Un contrat de travail peut être mis à son terme de différentes façons selon la personne qui initie la procédure. Cette dernière sera aussi différente de même que les conséquences vis-à-vis des deux parties que sont l’employeur et le salarié. Ainsi, il peut s’agir d’une démission, d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle.

 

Les éléments de référence

Le code de travail constitue le texte qui prévoit les règles applicables aux différents modes de rupture du contrat de travail. Il ne faut pas oublier la convention collective qui est de nature à prévoir un régime juridique plus favorable que le code à l’endroit du salarié.

La rupture suppose également que les parties sont liées par un contrat de travail à durée indéterminée et que la période d’essai est bien révolue.

Ces deux situations sont généralement régies par des dispositions spécialement prévues à cet effet.

 

La démission

La démission est la rupture du contrat de travail initiée par le salarié. Il n’a pas à motiver sa décision de même qu’il peut le faire sans passer par la rédaction d’un écrit. Toutefois, il est recommandé de le faire pour servir de preuve à l’acte de démission.

La démission doit se faire dans le respect d’un préavis dont le délai dépend de la qualité du salarié qui peut être un cadre ou un non-cadre, mais aussi de ce qui est écrit dans la convention collective.

Toutefois, il existe des exceptions possibles à l’exigence du respect du préavis qui engendrent dans certains cas une rupture de contrat sans préavis ou suivant un préavis dont le délai sera réduit.

Dans le cas de la démission, l’employeur est débiteur des indemnités compensatrices de congé, c’est-à-dire, des indemnités inhérentes aux congés acquis, mais non pris par le salarié. Le droit aux allocations chômages est toutefois exclus sauf motif légitime de démission.

Une démission équivoque, qui peut par exemple ne pas avoir été fait de plein gré, donne droit à contestation de la démission par le salarié lui-même et ce, devant le tribunal.

 

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est une rupture de contrat faite sur l’initiative de l’employeur sur un motif autre que le motif économique.

L’employeur doit alors invoquer la raison qui motive sa décision dans la lettre de licenciement, ce qui sous-entend que la démarche doit se faire par écrit pour servir de notification au salarié.

Le licenciement doit être précédé d’un entretien avec le salarié et doit se faire dans le respect d’un préavis dont la durée dépendra de la convention collective. La seule exception à la condition du préavis sera la faute lourde ou grave du salarié.

Elles constituent également les seules exceptions au paiement par l’employeur des indemnités de rupture. Elles n’empêchent cependant pas le droit à l’indemnité de congés payés.

Revenant aux indemnités de licenciement, elles se calculeront en mois suivant l’ancienneté du salarié à raison de 0,25 mois par année de service effectif.

Le licenciement donne droit aux allocations chômage et à la contestation devant un tribunal suivant une prescription de 2 ans. Le licenciement pourra alors être déclaré nul ou sans cause réelle et sérieuse. Dans cette hypothèse, le salarié pourra obtenir une réparation en indemnités.

 

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle se décide d’un commun accord entre le salarié et l’employeur sans qu’ils aient à en donner le motif. Un entretien va alors être mis en place et à son issue, une convention de rupture amiable sera établie, négociée et signée des deux parties.

L’existence ou non d’un préavis dépendra de la volonté réciproque des deux parties. La convention nécessitera par contre une homologation. La rupture sera effective au plus tôt le lendemain de celle-ci.

Il existe un délai de rétractation de 15 jours entre la signature de la convention et sa soumission aux autorités compétentes pour homologation.

Le salarié aura droit à ses indemnités de rupture qui ne pourront pas être inférieures à l’indemnité de licenciement prévue par la loi ou par la convention collective.

Il a également droit à l’allocation chômage.

Le salarié peut contester la rupture conventionnelle dans les 12 mois à compter de l’effectivité de la rupture.