Le licenciement abusif constitue une forme de rupture du contrat de travail faite à l’initiative de l’employeur, mais sans motif valable ou sans le respect de la procédure de licenciement établie par la loi. Dans les deux situations, la loi vous apporte sa protection.

 

 

Les motifs de licenciement justifiés

La jurisprudence a établi 5 grandes catégories de licenciements justifiés dont le dernier peut faire l’objet d’une interprétation large.

 

Licenciement justifié 1 : L’incapacité

Le premier est l’incapacité qui fait que l’on a constaté l’incompétence du salarié, son manque de qualifications ou encore son état de santé. Il arrive ainsi que le salarié ait menti sur certaines de ses capacités ou qu’il ait occulté un fait inhérent à sa situation médicale.

 

Licenciement justifié 2 : le mauvais comportement

Vient ensuite le mauvais comportement qui implique des écarts de conduite de la part du salarié. Il peut s’agir de vols perpétrés dans le lieu de travail comme on pourrait parler de comportements indignes tels que des actes violents, des propos racistes, des retards répétés, des absences injustifiées…

 

Licenciement justifié 3 : le motif économique

Le motif économique figure également parmi les motifs de licenciement justifiés dans la mesure où la procédure suit une politique claire et déjà préétablie pour exclure tout risque d’aléa ou de rupture de l’égalité de traitement entre les salariés.

On doit aussi parler de l’infraction à la loi c’est-à-dire d’une violation de la loi civile et du code pénal en dehors des heures de travail. Le licenciement peut alors intervenir pour faute grave. L’employeur le fait souvent pour préserver l’image de son entreprise.

 

Licenciement justifié 4 : Toute autre raison

Il s’agit du dernier motif de licenciement justifié évoqué par les tribunaux. D’interprétation très large, car pouvant englober toutes les justifications imaginables, ce dernier motif crée une sorte de protection à l’égard de l’employeur.

Celui-ci peut alors licencier pour des raisons aussi diverses que le fait pour le salarié de ne pas s’entendre avec ses collaborateurs, de refuser l’usage de certains équipements, d’être la cible d’un client qui exige qu’on le congédie…

Ce dernier motif le préserve en tout cas des salariés qui cherchent à se faire licencier pour ensuite recevoir des indemnités pour cause de licenciement abusif.

 

La démission forcée

La démission forcée est une forme particulière de licenciement abusif dans la mesure où l’employeur utilise ici des actes d’intimidation ou adopte un comportement abusif de telle sorte qu’aucun choix n’est donné au salarié. Il est donc contraint de démissionner.

Le salarié a le droit de recourir aux tribunaux, mais il devra apporter autant de preuves que possibles, car il s’agit ici d’une situation difficile à prouver.

 

La procédure admise en matière de licenciement

Comme un licenciement qui ne suit pas les formes et la procédure légale sera qualifié par les tribunaux de licenciement abusif, l’employeur agit souvent dans les règles et prévoit les détails de cette procédure dans le contrat de travail.

A défaut, on la retrouvera souvent dans les manuels qui servent de guide aux employés.

Généralement, un licenciement est toujours précédé d’avertissements préalables, de mises en garde, de demande d’explications… Il existe des traces écrites montrant que de nombreuses tentatives ont été faites pour corriger un comportement ou des agissements constitutifs de motifs de licenciement.

La faute grave est en tout cas le seul motif de licenciement immédiat, sans autre forme d’arrangement ni même de préavis.

 

Les actions en cas de licenciement abusif

Les salariés qui estiment être victimes de licenciement abusif peuvent parfaitement saisir les tribunaux, mais à condition d’apporter la preuve que le licenciement a effectivement été fait dans des conditions abusives, à charge pour l’employeur d’en apporter la preuve contraire.

Il devra alors prouver aux juges qu’il a respecté la procédure, qu’il a traité le salarié de la même façon que tout autre salarié et enfin, qu’il s’est acquitté de son devoir d’information sur les règles en vigueur au sein de l’entreprise.

La procédure judiciaire ne peut se faire qu’à l’épuisement de toutes les procédures prévues au sein de l’entreprise.